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Komplettpaket für die Besetzung von Stellen
Was erwartet dich?
Wir finden die richtigen Bewerber für Stellen mit akutem Bedarf und für Stellen, die für dein Unternehmen erfolgskritisch sind.
Das bedeutet für euch:
- Größere Auswahl aus den richtigen Bewerbern
- Passgenaue Besetzung von erfolgskritischen Stellen
- Minimierung der Gefahr einer Fehlbesetzung
- Zusätzliches Aufzeigen von Potenzialen der Bewerber
- Größere Bandbreite an Bewerbern durch das Berücksichtigen von Potenzialen
- Kompetenzen müssen nicht vorhanden aber entwickelbar sein
Hinblick HR
Deine Erfolgsformel für mehr passende Bewerber!
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Kurzübersicht:
- Komplettpaket für die Besetzung von Stellen
- Schneller und effizienter Zugriff auf unser Know-How
Wozu?
- Der Blick von extern ermöglicht es die gesuchten Stellen objektiv zu bewerten
- Durch den ganzheitlichen Prozess liefern wir ein Rundumpaket mit hoher Qualität und ohne Informationsverlust an den Schnittstellen
Anforderungs-profil erstellen
Was?
Workshop & Nachbereitung:
- Von uns moderierter Workshop mit den wichtigsten Mitarbeitern der zu besetzenden Stelle wie z.B.:
o Führungskräfte
o Mitarbeiter des Teams
o Wichtige Schnittstellen
- Nachbereitung des Workshops: Umwandlung der Informationen aus dem Workshop in die wichtigsten acht Kompetenzen* die der Bewerber mitbringen soll.
*(eine Kompetenz besteht aus den jeweiligen fachlichen, persönlichen Erfahrungen und Fähigkeiten)
Wozu?
Definition aller notwendigen Verhaltensweisen der gesuchten Person:
- Die unterschiedlichen Erwartungen aller Beteiligten werden im Vorfeld geklärt. Dadurch werden unnötige Diskussionen im Nachgang vermieden.
Das spart Zeit - Die Interviews können mithilfe der Anforderungen und Kompetenzen zielgerichtet strukturiert werden
- Ansprachetexte können auf die gesuchte Persönlichkeit angepasst werden: Extrovertierte Persönlichkeiten wollen anders angesprochen werden als introvertierte
Entwicklung einer erfolgreichen Suchstrategie
Was?
Erstellen einer aussagefähigen Stellenanzeige in der Sprache der Bewerber.
Definieren über welche Kanäle die gesuchte Person erreicht werden soll:
- Erstellung der individuellen Ansprachetexte für die Suche
- Fachforen individuell auswählen
- Aktive Ansprache der Kandidaten per Xing, LinkedIn, Telefon, Mail, etc.
Wozu?
Unzählige unpassende Bewerbungen vermeiden und genug gute Bewerbungen erwirken.
Qualität vor Quantität:
- Genau dort sichtbar werden wo man die gesuchte Person erwartet
Search - erfolgreich Bewerber finden
Was?
Aktive Ansprache auf den festgelegten Plattformen und Durchführung der Erstauswahl:
- Durchführen der Telefoninterviews per Interviewleitfaden
- Klärung aller Eckpunkte (Gehalt, Wechselzeitpunkt, erste Passung der Persönlichkeit, Umzug, weiteres Vorgehen etc.)
- Unternehmen beim Bewerber platzieren
- Einholen von Commitment der Bewerber
- Treffen einer Vorauswahl
Wozu?
Die richtigen Bewerber finden und motivieren:
- Aktive Ansprache:
- Die richtigen Kandidaten sind möglicherweise noch nicht auf der Suche oder das Interesse für das Unternehmen muss noch geweckt werden
- Abgleich der gegenseitigen Erwartungen von Bewerber und Unternehmen
- Weiteren Aufwand in nicht passende Bewerber frühzeitig vermeiden
Online Diagnostik
Was?
Erstellung eines Persönlichkeitsprofils für eine erste Passung (Stärkenanalyse):
- Auswahl des Tools (Onlinefragebogen) entsprechend der zu besetzenden Stelle
- Im Nachgang Analysegespräche per Videokonferenz mit dem Bewerber
Wozu?
Antwort auf die Frage: Passen die Persönlichkeitsmerkmale zur gesuchten Stelle, zur Führungskraft und zum Team?
- Grundlage für das folgende Interview wird geschaffen
- Man bekommt eine gute Selbsteinschätzung des Bewerbers
- Potenziale können erkannt werden
- Tiefere Einblicke in den folgenden Interviews werden schneller ermöglicht
Interview-erstellung
Was?
Konzeption einer passgenauen Fallstudie/Rollenspiel:
- Konzeption eines strukturierten Interviews entsprechend der geforderten Kompetenzen
- Erstellung der Beobachterbögen für die Teilnehmer an dem Interview
- Es wird nach dem Verhalten in bestimmten Situationen der Vergangenheit gefragt.
Wozu?
Nasenfaktor ausschließen:
- Systematik schaffen
- Vergleichbarkeit der Bewerber durch strukturierten Fragebogen schaffen
- Fokus wird ausschließlich auf die geforderten Kompetenzen gelegt
- Beobachtungsbogen legt fest, welches Verhalten konkret beobachtet werden soll
Interview-durchführung
Was?
Moderation des Interviewleitfadens und Durchspielen der Fallstudie/des Rollenspiels:
- Interviewführung
- Auswertung der Beobachterbögen
Wozu?
Kompetenzen und Potenziale sichtbar machen:
- Moderation ist wichtig, um Abweichen der Bewerber vom Sachverhalt zu vermeiden
- Labertaschen wertschätzend ausbremsen & Mauerblümchen geschickt zum Reden bewegen ist die Aufgabe
- Spontane Reaktionen erkennen
- Selbstreflektion prüfen
Auditbericht
Was?
Zusammenfassung der Ergebnisse als Soll/Ist-Vergleich:
- Gegenüberstellung des Anforderungsprofils mit den Ergebnissen aus der Online Diagnostik und des Interviews
- Aufzeigen von Potenzialen und Personalentwicklungs-möglichkeiten
- Stärkenanalyse
- Aufzeigen möglicher coachingrelevanter Bereiche
Wozu?
Aufzeigen der Möglichkeiten zur Besetzung der offenen Stelle:
- Gegebenenfalls hat der Bewerber zuvor definierte Anforderungen nicht erfüllt, entsprechende Potenziale die leicht zu entwickeln sind wurden jedoch erkannt
Größere Auswahl der Bewerber
Hinblick HR
Deine Erfolgsformel für mehr passende Bewerber!
Das sagen unsere Kunden ...
NINO WEILAND, GF NG MEDICAL
Es ist für mich besonders wichtig zu wissen, welche Stärken jeder Mitarbeiter mitbringt, um diese gezielt nutzen zu können. Mittlerweile ist der Recruitingprozesss bei Neueinstellungen nicht mehr wegzudenken.
SANDRA ULRICH, PERSONALLEITERIN EINES DAX-KONZERNS
Es war eine tolle, gemeinsame Zeit in der wir sehr viel lernen konnten. Spaß und Know How Transfer, so arbeitet man gerne.
NORBERT REILING, GF MITTELSTAND AUTOMOTIVE
Die Zusammenarbeit mit Frau Laumann besteht bereits über viele Jahre hinweg. Auch schwierige Positionen konnten wir mit ihrer Hilfe erfolgreich besetzen. Der Recruitingprozess hat uns gezeigt, wie wichtig es ist, die Stelle genau zu planen, um hinterher nicht auf die Nase zu fallen.
VIOLA, LEITERIN PERSONAL AMC
Die Zusammenarbeit mit Kathrin Laumann unterstützt uns als mittelständisches Unternehmen ohne interne Personalentwicklung. Wir konnten durch ihre Unterstützung schon etliche Kandidaten von einer Tätigkeit in unserem Team überzeugen und gut im Team aufnehmen.
KLAUS STENNECKEN, GF ESSMANN BACKSTUBE GmbH
Überraschend anders, schnell und passend. Wir durften einen spannenden Prozess erleben und haben den absolut passenden Kandidaten gefunden.
CHRISTIAN IBACH, GF MITTELSTAND MESSTECHNIK
Unser Unternehmen kommt aus dem Bereich Messtechnik in Süddeutschland. Wir sind stark vom Fachkräftemangel betroffen. Hinblick hat uns gezeigt, wie wir uns am Arbeitgebermarkt attraktiv positionieren können. Eine klare Empfehlung!