Fachkräfte sind ein rares Gut. Gefühlt seit Corona nicht mehr vorhanden und wenn doch – je nach Güte – kaum bereit, den Arbeitsplatz zu wechseln. Das ruft eine Berufsspezies besonders auf den Plan, mit der ihr vermutlich auch schon Bekanntschaft gemacht habt: Headhunter. Alle versprechen die Besten zu sein, bieten die preiswerteste Dienstleistung an und die Schnellsten sind sie sowieso. Wirklich? Die Arbeit, die ein Headhunter für euch erbringt, könnt ihr auch intern bewältigen. Meistens fehlt, natürlich die Zeit und das Wissen in den Fachabteilungen. Da können wir Abhilfe schaffen.
Headhunter haben einen, drücken wir es mal freundlich aus, etwas angekratzten Ruf. Sind sie hin und wieder doch recht aggressiv unterwegs, penetrant in ihren Akquise-Bemühungen und mitunter eher nervig als hilfreich. Das wollen wir gar nicht weiter beurteilen.
Wir möchten euch heute zeigen, wie Headhunter – immer noch – treu gläubigen mittelständischen Kunden das Geld aus der Tasche ziehen.
Mit dem Headhunter auf Bewerbersuche: Der klassische Ablauf
Ihr habt eine Vakanz, welche ihr mit eurem Recruiting seit längerer Zeit nicht besetzen könnt, die aber wichtig für euren Unternehmenserfolg ist. Passenderweise habt ihr eine Liste von Headhunter abgespeichert, fragt eventuell den ein oder anderen Geschäftspartner nach seinen Erfahrungen und vereinbart einen Termin mit eurem Wunsch-Dienstleister. Im Termin werden dann die Anforderungen mal detaillierter, mal weniger detailliert abgefragt und vieles versprochen. Und ihr bekommt natürlich prompt ein Angebot, welches beispielsweise lautet:
Für den Beginn der Suche nehmen wir 7.000 €, dies wird bei erfolgreicher Vermittlung mit den marktüblichen 25 % Beraterprovision auf das Gesamtjahresbrutto verrechnet.
Ihr akzeptiert das Angebot und wie von Zauberhand flattern ein bis zwei Wochen später drei vermeintlich geeignete Profile ins Mail-Postfach. Ihr setzt euch zusammen, trefft auf Basis der Lebensläufe eine Vorauswahl und vereinbart zwei Vorstellungsgespräche.
In den Vorstellungsgesprächen ist auch der Headhunter vor Ort und unterstützt euch bei den Interviews. Nur sitzt dieser leider auf der verkehrten Seite: Er coacht die Kandidaten während des Gesprächs, gibt Erläuterungen zu den Fragen und lässt die Kandidaten in einem glänzenden Licht erscheinen. Sind die Kandidaten nicht völlig ungeeignet, wird er euch überzeugen, einen der beiden Bewerber einzustellen.
Ihr holt tatsächlich den zweiten Kandidaten ins Team: Schließlich gibt es akuten Bedarf und ihr habt ja mit einem Experten gemeinsam das Interview geführt. Der erste Eindruck, das positive Feedback der Fachabteilung und ein „Yes“ vom Personalprofi, dem Headhunter – was kann da schiefgehen?
Es kommt zum Vertragsabschluss, der Kandidat beginnt seinen Job und ihr überweist gerne die vereinbarte Beraterprovision: Das hat ja alles gut funktioniert und wir haben endlich ein Problem weniger!
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Neuer Mitarbeiter dank Headhunter: Alles prima, wie`s aussieht? Nein!
Im Laufe der ersten Wochen merkt ihr, dass es zwischen Wunschkandidat und Führungskraft zunehmend hakt. Der neue Mitarbeiter achtet penibel auf seine Arbeitszeiten, Terminstress mag eher weniger und länger zu bleiben, um die berühmte Kuh vom Eis zu holen ist überhaupt nicht sein Ding.
Irgendwas macht euch im Team Bauchschmerzen, aber ihr könnt es noch nicht so richtig greifen.
Der Laden brummt, ihr habt weitere Führungsfunktionen zu besetzen und die Erfahrung der letzten Male zeigt euch, wie gut es mit dem Headhunter funktioniert. Also beauftragt ihr diesen wieder und besetzt – mal mehr und mal weniger erfolgreich – die neuen Vakanzen. Zufrieden seid ihr ehrlicherweise aber immer noch nicht! Und die aufgelaufenen Kosten machen die Bauchschmerzen eher noch größer.
Deine Erfolgsformel für mehr passende Bewerber!
Das Phänomen Headhunter: Hier lauern die Gefahren
Was ist passiert, was genau machte der Headhunter und warum ist euch gerade mehrfach Geld aus der Tasche gezogen worden? Genau das zeigen wir euch jetzt:
Abgabe der Kontrolle – nicht schlau!
Durch die Beauftragung eines klassischen Headhunters habt ihr ganz nebenbei die Kontrolle über euren Bewerberprozess verloren. Ein einfaches Briefing des Headhunters und danach verlasst ihr euch auf den vermeintlichen Personalprofi. Nicht schlau! Denn ihr entscheidet rein auf Basis von Lebensläufen und guten Worten eines Dienstleisters, der nach Erfolg bezahlt wird.
Poolkandidaten – das könnt ihr besser!
Jeder Headhunter hat einen Pool an wechselwilligen Kandidaten, die er aktiv einsetzt. Ihr bekommt schnell Kandidaten, die vielleicht schon mal mit dem Headhunter gewechselt sind. Die Grobausrichtung mag stimmen, in die Tiefe wird aber nicht geschaut. Diese Poolkandidaten sind tendenziell immer wechselbereit. Was passiert beim Aufkündigen der Zusammenarbeit, verspricht euch der Headhunter diese Kandidaten nicht erneut anzusprechen?
Insertion – euer Wissen bleibt auf der Strecke!
Der Headhunter sucht in seinem Pool, bei Wettbewerbern oder in den sozialen Medien nach Kandidaten und spricht diese – mehr oder weniger originell – an. Wo ist da euer Learning? Stellt er euch die Ansprache-Texte zur Verfügung? Erstellt er mit euch eine gemeinsame Stellenanzeige für die Karriereseite? Nein, der Headhunter bleibt Hüter des Wissens und nutzt dieses unter dem Deckmantel, dass dieses Wissen doch sein USP sei und deshalb nicht weitergegeben werden kann.
Training der Kandidaten – lasst euch nicht ausspielen!
Der Headhunter bereitet seine Kandidaten gezielt auf Interviews bei Kunden vor. Was sind gern gestellte Fragen? Worauf wird besonders geachtet? Welche Art der Interviewführung erwartet sie? Zusätzlich sitzt er im Interview stets neben den Kandidaten und erläutert bei wenig gefallenen Antworten die Kandidaten, sodass eine gefällige Antwort kommt.
Verbindlichkeit eurer Führungskraft – Konflikte sind vorprogrammiert!
Die Führungskraft eures Teams nimmt sich im Vorstellungsgespräch meist zurück. Spricht doch der vermeintliche Experte für Personalthemen gerade, der hat schon so viele Stellen besetzt, dem kann man vertrauen. Das Zurückziehen der Führungskraft ist aber ein ganz schlechtes Zeichen: Sie ist doch die Person, die künftig mit dem Kandidaten zusammenarbeiten und diesen führen muss. Es entsteht ein enormes Potenzial für Missverständnisse.
Employer Branding – macht euch selbst sexy!
Langfristig findet ihr nur erfolgreich Fachkräfte am Markt, wenn ihr als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werdet. Wenn potenzielle Bewerber das Gefühl haben, sich bei einem sexy Unternehmen zu bewerben, bei dem sie unbedingt landen wollen. Was hat der Headhunter damit zu tun? Seid ihr eine attraktive Arbeitgebermarke und bekommt nur diese eine Spezialisten-Position nicht besetzt? Nicht so schlimm! Habt ihr aber häufiger Probleme passende Mitarbeiter zu finden, solltet ihr einen Blick auf euer Employer Branding werfen. Kandidaten wechseln – und bleiben vor allem – eher bei Arbeitgebern, deren Außenauftritt und Kommunikation im Einklang stehen. Sucht euer Headhunter einen Bewerber, der schwerpunktmäßig über das neue Gehalt motiviert wird, ist ein Wechsel zum nächst beliebigen Arbeitgeber, der mehr bezahlt als ihr, nur eine Frage der Zeit. Schaut zunächst auf das Employer Branding, bringt eure Karriere-Website, Kununu und Co. auf Vordermann!
Hohe Kosten – die könnt ihr euch sparen!
Wie gerne kommt der Headhunter wieder zu euch? Natürlich sehr gerne! Seid ihr doch bereit und in der Lage, seine beträchtliche Provision zu bezahlen. So besetzt ihr – nach der ersten vermeintlich erfolgreichen Vermittlung – viel schneller eure Vakanz mit dem gleichen Personalprofi. Bald zahlt ihr 6- bis 8-mal pro Jahr die teure Vermittlungsgebühr. Ein Domino-Kosteneffekt, den ihr euch vermutlich sparen könnt!
Eure Gehaltsstruktur – sie kennt künftig nur eine Richtung!
Ihr stellt nun regelmäßig neue Mitarbeiter über den Headhunter ein? Herzlichen Glückwunsch, eure Gehaltsstruktur wird sich rasant nach oben bewegen. Denn der Headhunter wird im Normalfall seine Kandidaten dahintreiben, das maximal mögliche Gehalt zu verlangen. Und seien wir mal ehrlich: Auch wenn wir es in Verträgen verbieten, in jedem Team wird untereinander über Geld gesprochen. Ist das der Zufriedenheit zuträglich, wenn der neue Kollege so viel mehr verdient? Eure Jahresgespräche werden spannender!
Die Jäger – der Abschluss ist alles!
Headhunter sind geborene Jäger, immer auf der Suche nach dem nächsten Fang, sei es ein neuer Kandidat oder Kunde. Darauf sind sie spezialisiert, hohe Ansprache-Quoten, schnelle Finger beim Wählen von Telefonnummern, wortgewandt, wenn es an den Abschluss geht. Im Bereich der Personalauswahl sind Headhunter im Normalfall nicht geschult, entspricht dies eher selten der Ausbildung in dem Berufsstand.
Der Headhunter – den Background kennt kaum einer!
Schon mal gefragt: Wen habt ihr da gerade vor sich sitzen? Einen ehemaligen Marinekapitän, einen Ex-Fußball Profi oder den gescheiterten Vertriebsmanager? Personaldienstleister ist kein geschützter Begriff, letztendlich kann sich jeder so nennen und zum Headhunter werden. Ihr wisst nicht, welchen Background euer Gegenüber gerade hat.
Der Profiler – eure Wünsche stehen selten im Mittelpunkt!
Wie wir wissen, sind Headhunter zumeist sehr gute Jäger und haben ein feines Gespür für die nächste Chance. Sie sind redegewandt und zeigen Verkaufsgeschick. Aber Experten im Führen von Interviews, Persönlichkeitsdiagnostik oder Prüfen vom Cultural Fit sind sie sicherlich selten. Masse, Masse, Masse ist deren Credo. Gespür für die Bedürfnisse des Kunden zeigen sie kaum. Mit Aussagen, wie „wir haben diese Position in den letzten drei Jahren zehnmal neu besetzt“ suggerieren sie wortgewandt – jetzt seid ihr an der Reihe, klar finden wir den richtigen Kandidaten für euch. Ob das Problem eventuell intern im Team oder bei der Führungskraft liegt, wird nicht betrachtet. Im schlimmsten Fall besetzt ihr in sechs Monaten die gleiche Stelle erneut und fragt euch, was mit der jungen Generation los ist. Dabei ist die Lösung des Besatzungs-Marathons intern zu finden.
Das Anforderungsprofil – findet selbst den Wunschkandidaten!
Habt ihr von einem Headhunter schon mal die Frage gehört, „und was passiert, wenn ihr die Stelle nicht nachbesetzt?“ Vermutlich nicht, verpasst er doch dann die Chance auf einen Abschluss. Aber genau das solltet ihr durch die Erstellung eines Anforderungsprofils machen: Fragt euch mal: Wie heißt unsere Stelle genau? Was passiert, wenn wir diese nicht nachbesetzen? Was sind kritische Situationen, die auftreten können? Und was macht einen erfolgreichen Kandidaten überhaupt aus? Nur, wenn ihr ein sehr klares, detailliertes Anforderungsprofil für euren Traummitarbeiter habt, wisst ihr auch, wen ihr finden möchtet. Hier sprechen wir bewusst nicht mehr von Suchen, sondern Finden. Denn jeder der weiß, was er sucht, findet auch!
Bleibt die Frage: Lohnt sich so ein Headhunter überhaupt für uns?
Wenn euch der Zugang zu passenden Kandidaten oder das Know-how über den aktuellen Arbeitsmarkt fehlt, kann der Einsatz von Headhuntern sinnvoll sein. Wie ihr aber gesehen habt, gibt es viele Aspekte und Fallstricke, die es bei der Auswahl eines Headhunters unbedingt zu berücksichtigen gilt.
Und denkt daran: Deren Job könnt ihr auch intern bewältigen. Mit ein paar Tricks bekommt ihr die Suche nach geeigneten Kandidaten für freie Stellen locker selbst in den Griff. Wenn du wissen möchtest „Wie“, dann trage dich gerne hier ein und wir melden uns bei dir.