Neue Mitarbeiter finden – rekrutierst du wirklich erfolgreich? Part 1

Größere Unternehmen beschäftigen dafür ganze Armeen an spezialisierten Abteilungen, um an die besten Bewerber am Markt zu kommen. In kleinen Unternehmen vereinen sich meist viele Talente in Einzelpersonen – Marketing, HR, Vertrieb, Administration… Wenn ihr weiterwachsen wollt oder ein Mitarbeiter euer Unternehmen verlässt, gilt es, Jobs neu zu besetzen. In der Praxis bedeutet dies Stress und Zeitdruck – für den Personalverantwortlichen oder vielleicht sogar für dich selbst.

Was also tun, um die besten Mitarbeiter für sich gewinnen: interne Stellenausschreibung, eigene Karriereseite, Jobportale, Personalagentur und Headhunter, Social Media Recruiting oder Jobmesse? Es gibt einen bunten Strauß an Maßnahmen und Instrumenten für die Personalrekrutierung, aber längst nicht alle sind erfolgreich.

Das mag jetzt banal klingen. Aber es ist zwingend notwendig, damit du nicht wahllos jemanden an Bord holst, nur weil eine Stelle neu zu besetzen ist. Schließlich wollt ihr als Team gemeinsam euer künftiges Arbeitsleben bereichern. Da braucht es einen klaren Kopf.

Praxis-Check: Ihr müsst euren Recruiting-Prozess aktiv anpacken, wenn ihr gegen die großen und vermeintlich attraktiven Arbeitgeber in der Branche bestehen möchtet. Informationen sammeln, als Team agieren und für Bewerber sichtbar werden. Ein entscheidender Baustein dabei heißt Employer Branding.

Wir sind uns also einig, dass ein Wechsel eines Arbeitgebers oder ein Einstieg nach Ausbildung und Studium zu uns nur passieren wird, wenn man uns kennt, uns attraktiv findet und die Verheißung der zu erwartenden Leistung bei potenziellen Bewerbern mehr Anklang findet als beim Mitbewerber.

In anderen Worten: Wie saftig lasse ich meine Wiese aussehen? Wie lecker kochen wir? Und sind unsere Gerichte für potenzielle Bewerber tatsächlich schmackhaft?

Und was machen Unternehmen, denen Bewerber nur so zufliegen, die bei ihren Mitarbeitern hoch im Kurs stehen und wo man sogar selbst ein Jobangebot nicht ausschlagen würde, besser? Sie haben sich mit Employer Branding eine Marke geschaffen, die einfach gut ankommt und Strahlkraft hat. Das ist heute wichtiger als je zuvor. Denn die meisten Arbeitnehmer wollen nicht einfach einen Job zum Geldverdienen. Sie wollen sich mit dem eigenen Arbeitgeber identifizieren können.

„Laut einer Studie des Gallup-Instituts können sich aber ganze 85 % der Arbeitnehmer nicht mit ihrem eigenen Arbeitgeber identifizieren. Sie haben keine emotionale Bindung zum Unternehmen. Mangelnde Motivation, Dienst nach Vorschrift oder gar Kündigungen sind Folgen davon.“

Praxis-Check: Es geht kein Weg dran vorbei, mit geeigneten Marketing-Konzepten dein eigenes Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und Wettbewerber in den Schatten zu stellen, um die besten Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu gewinnen und diese auch langfristig zu binden. Genau das meint Employer Branding – oder sperriger formuliert: Arbeitgebermarkenbildung.

Tipp: Werde mit der richtigen Strategie zur Arbeitgebermarke! Weitere Infos zum Thema Employer Branding findest du auf unserer Homepage unter hinblick-hr.de/blog

Die Employer Brand beeinflusst den Recruiting-Prozess gleich an mehreren Stellen. Was die Kandidaten erleben, muss sich mit den Verheißungen aus dem Employer Branding decken. Gleiches gilt aber auch für aktuelle Mitarbeiter und Kunden: Bei der erfolgreichen Umsetzung des Markenversprechens geht es also um zweierlei: die Außen- und die Innenwirkung, die eure künftige Arbeitgebermarke haben soll.

Das macht eine gute Arbeitgebermarke aus

Wir haben gesehen, Employer Branding hat vielerlei Hüte. Doch was bedeutet das nun konkret für die Rekrutierung von Personal in deinem Unternehmen? Wo beginnt es? Was muss er leisten? Wie weit kann und sollte es gehen?

Schauen wir uns den Recruiting-Prozess als Teil der Candidate Journey genauer an: Wir wollen Bewerber ja möglichst schon während der Recruiting-Phase an uns binden – übrigens auch diejenigen, denen wir später absagen müssen. Erstens können sie in Zukunft noch interessant für uns sein und am Ende sollten alle eine positive Erinnerung an uns haben. Dazu ein paar wichtige Fragen:

• Wo werde ich als Arbeitgeber wahrgenommen? Dazu musst du überall dort präsent sein, wo Wunschkandidaten sind: Virtuell und im echten Leben – also auf Messen, in der Werbung, auf meiner Karriereseite, in Social Media und Imagefilmen und natürlich bei Stellenanzeigen.
• Was ist der vermeintlich erste Berührungspunkt? Je nachdem, wie du unterwegs bist, wird ein Bewerber dich zunächst beim Lesen der Stellenanzeige wahrnehmen. Also investierst du hier Zeit in das richtige Erstellen. Als Nächstes wird man sich um die Karriereseite und den zielgruppengerechten Social Media Auftritt kümmern. Vielleicht kann auch eine Personalagentur und Jobmesse weiterhelfen – auch hier gilt es, sich zu präsentieren. Läuft alles ideal, hast du nach einigen Tagen die erste gute Bewerbung in der Hand.
• Wie geht es dann weiter? Ist ein Kandidat gefunden, steht er im Mittelpunkt: Weiß er immer, wo er aktuell im Bewerbungsprozess steht, wie es weitergeht und welche Infos man von ihm / ihr benötigt? Permanente Kommunikation mit dem potenziellen neuen Kollegen ist entscheidend.
• Was kommt am ersten Tag? Recruiting als Teil der Candidate Journey umfasst am Ende auch noch das Onboarding. Wie ist man auf den neuen Kollegen vorbereitet, was bekommt er alles an die Hand und wie sieht der konkrete Einarbeitungsplan aus?

Um dem allen gerecht werden zu können, sollte im ersten Step ein echtes Anforderungsprofil für die vakante Stelle erarbeitet werden. Vor der eigentlichen Stellensuche und möglichst nicht allein. Nimm also die Führungskraft der Vakanz und zukünftige Schnittstellen mal in einen Raum und diskutiert folgende Punkte:

Wie soll die Stelle heißen?

Banale Frage, aber stelle diese mal in die Runde. Es wird dich überraschen, welche Erwartungen die verschiedenen Leute im Team an eine Stelle haben.

Wozu gibt es die Stelle überhaupt?

Lautet die Antwort, weil es sie schon immer gab, ist das der Ansatzpunkt, über die Funktion zu diskutieren. Vielleicht wurde die Stelle bisher nicht optimal ausgefüllt, es kann durchaus sein, dass die Stelle gar nicht besetzt werden muss.

Worin bestehen die wesentlichen Aufgaben?

Oft erlebt man, dass in Unternehmen Verantwortlichkeiten nicht klar definiert sind und sich die Abteilungen gegenseitig den schwarzen Peter zuschieben. Haben also alle Schnittstellen das gleiche Verständnis von der Stelle? 

Welche Eigenschaften hat ein erfolgreicher Mitarbeiter in dem Bereich?

Hier wird jeder im Team seine Wünsche in den Ring werfen, die er an einen Kandidaten hat. Die eierlegende Wollmilchsau führt am Ende nicht zum Erfolg. Überlegt also genau, was den Wunschkandidaten ausmachen soll und was er benötigt, um für euch mega erfolgreich zu sein. Qualifikation, Erfahrung und Persönlichkeit – hier zählt alles!

Warum soll ein Bewerber ausgerechnet zu uns kommen?

Die Frage nach der eigenen Stärke fällt oft komplett hinten runter. Nicht aus Arroganz, sondern weil man sich dessen nicht bewusst ist, dass potenzielle Mitarbeiter heute mehr suchen als einen Job mit gut gefüllter Lohntüte am Monatsende.

Was sind die messbaren Resultate?

Wer entscheidet in der Probezeit, ob die Ergebnisse der Kandidaten sehr gut, brauchbar oder schlecht sind? Bauchgefühl, Sympathie, reine Zahlen? Je mehr messbare Ziele ihr setzt, umso besser könnt ihr gemeinsam über Erfolg und Misserfolg entscheiden. Und es verschafft den Kandidaten Klarheit über die Erwartungen an sie.

Welche kritischen Situationen können auftreten?

Natürlich ist die Folge einer kritischen Situation nicht gleich der Tod. Klarheit darüber ist aber sehr wichtig, gibt es doch Hinweise darauf, welche Kompetenzen und persönliche Stärken der Bewerber mitbringen muss. So lässt sich Unlust, Krankheit oder gar eine Kündigung am besten vorbeugen.

Wohin entwickelt sich die Organisation zukünftig?

Im Idealfall weiß ein Mitglied der Runde, wie die zukünftige Entwicklung aussieht. Und einer im Team, welche Aufgaben in Zukunft auf die Abteilung zukommen. Auch das hilft, die Kompetenzen der Kandidaten genauer zu definieren. Was heute vielleicht weniger wichtig ist, kann in naher Zukunft den Erfolg des Teams bestimmen.

Kurz und knapp: Ihr könnt euch auch fragen …

• Wofür steht unser Unternehmen?
• Welche Werte möchten wir vermitteln?
• Was macht uns als Arbeitgeber einzigartig?
• Welche Vorteile haben wir gegenüber der Konkurrenz?
• Was wollen wir unseren Mitarbeitern auf lange Sicht bieten?



Schaut jedenfalls genau hin, wen ihr suchen möchtet, dann wisst ihr, was ihr finden sollt. Die Candidate Persona: Sie bestimmt, welchen Grünton eure Wiese in der Stellenanzeige haben sollte, welche Rezepte darin gekocht werden und ob diese vielen Bewerbern tatsächlich schmeckt.

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