Stellenanzeigen schreiben: Mut allein macht nicht den perfekten Bewerber

Sucht ihr gerade ein junges Nachwuchstalent frisch von der Uni und aus Praktika, oder den erfahrenen Manager mit jahrelanger Berufserfahrung? Allein diese Frage hat direkten Einfluss auf die Strategie, wo du eure Stellenanzeige postest.

Berufsanfänger findet ihr eher auf Google Jobanzeigen, ältere Bewerber mit Führungserfahrung tummeln sich hingegen in Karriereportalen wie LinkedIn oder Xing.

Und junge, akademisch ausgebildete Kandidaten catchest du direkt über eure eigene Karriere-Website – auf dem Bewerbermarkt 2.0 mittlerweile ein Muss.

Pro-Tipp für die Google Stellenanzeige: Setze auf organisches Wachstum. Bezahlte Werbungen werden weniger häufig geklickt als die Jobempfehlungen von Google. Dort sind gutes SEO gefragt und Sichtbarkeit gefragt.

Es ist wichtig genau zu beschreiben, welche Anforderungen ihr an eure Bewerber stellt, welche konkreten Aufgaben in eurem Team zu erledigen sind. Standardfloskeln interessieren keinen und werden mit Nicht-Bewerbung bestraft!

Pro-Tipp: Du willst herausfinden, welche Sprache euer Kandidat spricht? Rufe uns an: Wir tauschen uns aus und finden gemeinsam das beste Wording für euch!

Wer ist eure Zielgruppe, wen sprecht ihr an und vor allem, wie: Dies solltet ihr nicht nur auf die Generation beziehen, sondern auch auf die persönlichen Eigenarten. Glaubst du, ihr erreicht einen Bilanzbuchhalter mit ähnlichen Worten, wie ihr einen Kaltakquisiteur ansprecht? Das wird nicht funktionieren. Erstellt also eine realistische Wunschperson, die ihr erreichen wollt und sprecht möglichst deren Sprache.

Pro-Tipp: Erstelle ein individuelles Anforderungsprofil und leite die Wunschperson daraus ab. Unser E-Book „Der erste Schritt zum erfolgreichen Bewerber“ bietet euch alle Infos dazu!

Immer wieder hören wir, wie erfolgreich Stellenanzeigen sind, bei denen die Gehaltsspanne angegeben wird. Und immer wieder erfahren wir, dass sich dann aber die falschen Leute bewerben. Unzählige A/B-Tests zeigen, dass Bewerber sich 3-mal wahrscheinlicher auf eine Stellenanzeige mit Gehaltsangabe bewerben als auf eine ohne.

Eigentlich logisch: Denn potenzielle Bewerber wissen, welches Budget ihr für die Funktion und Kompetenzen bereit seid, zu zahlen. Bestimmt erhaltet ihr auch ungeeignete Bewerbungen, aber eben auch viel mehr Geeignete – und das sind die, die zählen!

Pro-Tipp: Ihr müsst keine exakten Gehälter nennen, eine grobe Richtung reicht potenziellen Bewerbern. Wenn möglich, könnt ihr mit leistungsabhängigen Boni punkten oder Prämien für besondere Qualifikationen draufpacken. Motto: Wer sich anstrengt, verdient mehr bei uns!

Lange gab es einen Arbeitgebermarkt, wo kaum einer wusste, wie es intern in Firmen aussieht. Dies ist vorbei. In Zeiten von Social Media wird JEDER Arbeitgeber öffentlich bewertet und muss sich damit auseinandersetzen. Wir wissen doch alle, was wir gut und was wir nicht so gut machen.

Stellt euch also dieser Situation und geht offen damit um. Nehmt Fragen, Anregungen und Kritik auf den Bewerbungsplattformen oder der eigenen Karriereseite ernst, beantwortet diese zeitnah und individuell. Das schafft Glaubwürdigkeit!

Bewerber am Markt können sehr wohl einschätzen, welche Bewertung in welcher Emotion geschrieben wurde. Agiert professionell und ehrlich – noch schlimmer als nicht zu antworten ist nämlich, mit Standardfloskeln zu antworten. Das geht sofort viral und wird abgestraft!

Pro-Tipp: Habt ihr einen Kununu-Score von über 3,5? Dann integriert diesen in die Stellenanzeige und es ist bis zu 4-mal wahrscheinlicher, eine Bewerbung zu erhalten. Übrigens: Wer sein Team dafür gewinnen kann, selbst Bewertungen abzugeben, punktet zusätzlich bei Bewerbern. Aber bitte authentisch und ohne Druck!

Ihr habt sicher interne Zahlen, wie lange es dauert, bis eure Kandidaten eine Reaktion von den Personalern erwarten können: Wie viel Tage oder Wochen verstreichen, bis ihr jemanden zum Bewerbungsgespräch einlädt und wann ihr letztlich eure Entscheidung getroffen habt. Kandidaten lieben diese Informationen – also raus damit. Integriert diese auf eure Karriere-Website oder in Stellenanzeigen und lebt sie auch. Dauert es mal länger, kein Problem. Informiert die Bewerber aber, dass die Bewerbungen eingegangen sind, sich der Prozess aktuell etwas verzögert und ihr euch baldmöglichst wieder meldet.

Pro-Tipp: Habt ihr Zeiten kommuniziert, überschreitet sie nicht - auch hier zählt Zuverlässigkeit. Nutzt am besten eine professionelle Bewerberverwaltung Software, um die Kommunikation mit euren Kandidaten zu automatisieren.

Je nach Alters- und Berufsgruppe gibt es eine unterschiedliche Akzeptanz für aufwändige Bewerbungsanforderungen. Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse und Bescheinigungen – war das bis vor wenigen Jahren noch Standard, ist es heute eher die Ausnahme. Braucht ihr ein Anschreiben, welches von der Mutter der Nachbarin geschrieben wurde? Lest ihr alle Weiterbildungszertifikate immer bis zum Ende? Eher nicht! Ihre Aussagekraft bleibt erfahrungsgemäß eh überschaubar.

Pro-Tipp: Gestaltet euren Bewerbungsprozess so einfach wie möglich. Im Idealfall dauert das Drücken des Send-Buttons einer Bewerbung weniger als 10 Minuten. Ein Lebenslauf ist ausreichend und bestehende Profile bei LinkedIn oder XING heute eh üblich.

Ich gehe davon aus, dass ihr eine Landing-Page zum Thema Karriere habt, denn Informationen sind das neue Gold. Hier könnt ihr einen umfassenden Überblick über aktuelle Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten bieten. Sprecht auch über eure Unternehmenskultur: wofür steht ihr als Team und was kann der Bewerber bei euch erwarten? Hier gilt: Transparenz und Ehrlichkeit! Gebt also ein realistisches Bild ab und baut keine Luftschlösser. Spätestens im Onboarding Prozess werdet dafür abgestraft.

Pro-Tipp: Gute Arbeitgeberbewertungen? Drauf auf die Karriereseite. Kennziffern, wann der Bewerber mit einer Antwort, Einladung, Absage oder Einstellung rechnen kann? Her damit. Alles Faktoren, die die Chance einer Bewerbung erhöhen. Einfache Bedienbarkeit, schnelle Ladezeiten, eine Optimierung für Mobil-Seiten und die passende SEO-Küche dürfen natürlich nicht fehlen.

Habt ihr Interviewreihen, um eure Teammitglieder vorzustellen, dreht ihr Videos von Kollegen oder der Geschäftsführung, in dem erklärt wird, welche Aufgaben der Bewerber zu erwarten hat oder produziert ihr sogar regelmäßig einen Podcast zu aktuellen Themen? Alles, was den Kandidaten das Gefühl gibt, näher dran zu sein, hilft und erhöht die Chance, gute Bewerbungen zu bekommen.

Pro-Tipp: Gebt ruhig die ein oder andere „Insider“-Informationen heraus, was zum Beispiel ungeschriebene Gesetze in eurem Team sind. Das ist das, was den Unterschied machen kann.

Habt ihr diese Facts für eure Stellenausschreibung berücksichtigt, seid ihr bereits bestens im Rennen. Was jetzt nicht fehlen sollte, ist eine Art „Blattkritik“. Wie modern ist unsere Stellenanzeige geworden? Wer hat sich damit beschäftigt? Kennen alle Beteiligten den genauen Inhalt? Bleiben noch offene Fragen?

Aussagekräftiger Jobtitel, emotionale Bildsprache, authentisches Firmenlogo, schlankes Bewerbungsformular mit direktem Kontakt, wesentliche Informationen zum Job, und, und, und: es gibt so einiges zu besprechen und gegebenenfalls nachzudrehen. Macht dies – wie bei der Stellenbeschreibung und dem Bewerberprofil zuvor – am besten gemeinsam im Team. Best practice for mutual success!

Probiert unsere Tipps aus und berichtet uns, was passiert ist. Denn unser Ziel ist es, euch zu inspirieren, mal etwas anders zu machen. Ich freue mich schon auf unseren Austausch!

Ihr braucht akut Hilfe und möchtet euch Stellenanzeigen schreiben lassen? Dann setze dich direkt mit uns in Verbindung – wir kreieren gemeinsam eine Stellenanzeige, die keinen Traum-Bewerber kalt lässt!